Kıdem Tazminatı: İşçinin Hakkı, Şartları ve Hesaplama Yöntemleri

Kıdem tazminatı, bir işçinin aynı işverene bağlı olarak yıllarca verdiği emeğin ve sadakatin karşılığı olarak, iş sözleşmesinin belirli koşullar altında sona ermesi durumunda hak kazandığı en temel işçilik alacaklarından biridir. İşçinin işyerine ve işverenin ticari faaliyetlerine yaptığı katkının bir güvencesi olan bu tazminat, kanunla sıkı şartlara bağlanmıştır. Bu yazıda, kıdem tazminatının ne olduğunu, kimlerin hangi şartlarda hak kazanabileceğini, hesaplama yöntemlerini, hak kaybı yaşanan durumları ve en çok merak edilen soruları detaylıca ele alacağız.

Bu Makalede Neler Var?

Kıdem Tazminatı Nedir ve Amacı Nedir?

Kıdem Tazminatına Hak Kazanmanın Şartları Nelerdir?

İşçi Hangi Durumlarda Kıdem Tazminatına Hak Kazanır?

İşçi Hangi Durumlarda Kıdem Tazminatı Alamaz?

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Sıkça Sorulan Sorular ve Cevapları

Kıdem Tazminatı Hakkında Yargıtay Kararları

Kıdem Tazminatı Nedir ve Amacı Nedir?

Kıdem tazminatı, en az bir yıl çalışmış bir işçinin, iş sözleşmesinin kanunda belirtilen nedenlerden biriyle sona ermesi halinde, çalıştığı her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücreti tutarında aldığı bir tazminat türüdür. Bu tazminatın amacı, işçinin işini kaybetmesi nedeniyle uğrayacağı gelir kaybını bir süreliğine telafi etmek ve yıllar boyunca işyerine olan katkısını ödüllendirmektir. Bu hak, 1475 sayılı eski İş Kanunu'nun halen yürürlükte olan 14. maddesi ile güvence altına alınmıştır.

Kıdem Tazminatına Hak Kazanmanın Şartları Nelerdir?

Bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aşağıdaki şartların birlikte gerçekleşmesi gerekir:

İş Kanununa Tabi Bir İşçi Olmak: Kişinin bir iş sözleşmesine dayanarak bir işverene bağlı çalışması gerekir. Ev hizmetlerinde çalışanlar, sporcular, çıraklar gibi bazı meslek grupları bu kapsamın dışındadır.

En Az Bir Yıl Çalışmış Olmak: İşçinin, aynı işverene bağlı işyeri veya işyerlerinde fesih tarihi itibarıyla en az 1 tam yıl çalışmış olması zorunludur.

İş Sözleşmesinin Belirli Nedenlerle Sona Ermesi: İş sözleşmesi, işçinin haklı bir nedenle (sağlık sorunları, ücretin ödenmemesi vb.) feshedilmiş olmalı ya da işveren tarafından haklı bir neden olmaksızın (İş Kanunu md. 25/II'de sayılan ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık halleri dışında) feshedilmiş olmalıdır.

İşçi Hangi Durumlarda Kıdem Tazminatına Hak Kazanır?

İşçi, kendi isteğiyle ayrılsa dahi bazı özel durumlarda kıdem tazminatına hak kazanır. Başlıca durumlar şunlardır:

Haklı Nedenle Fesih: Ücret veya fazla mesailerin ödenmemesi, mobbing uygulanması, sağlık açısından tehlikeli bir iş olması gibi haklı nedenlerle iş sözleşmesini fesheden işçi kıdem tazminatı alır.

İşveren Tarafından Haksız Fesih: İşverenin, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık (hırsızlık, devamsızlık vb.) dışındaki nedenlerle işçiyi işten çıkarması durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

Muvazzaf Askerlik: Erkek işçi, zorunlu askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılırsa kıdem tazminatı alabilir.

Emeklilik: Emeklilik (yaşlılık, malullük) aylığı veya toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

Yaş Dışındaki Emeklilik Şartlarının Tamamlanması: Sigortalılık süresini ve prim gün sayısını tamamlayıp emeklilik için sadece yaş şartını bekleyen işçiler, SGK'dan yazı alarak işten ayrılmaları halinde kıdem tazminatı alabilirler.

Kadın İşçinin Evlenmesi: Kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatı almaya hak kazanır.

İşçinin Vefatı: İşçinin vefatı halinde, yasal mirasçıları kıdem tazminatı talep etme hakkına sahiptir.

İşçi Hangi Durumlarda Kıdem Tazminatı Alamaz?

İstifa (Haklı Neden Olmaksızın): İşçinin herhangi bir haklı gerekçe göstermeden işten kendi isteğiyle ayrılması (istifa etmesi) halinde kıdem tazminatı alamaz.

İşverenin Haklı Nedenle Feshi: İşçinin, İş Kanunu madde 25/II'de sayılan "Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller" nedeniyle (hırsızlık, işverene hakaret, cinsel taciz, sık sık devamsızlık yapma, iş güvenliğini tehlikeye düşürme vb.) işten çıkarılması durumunda kıdem tazminatı ödenmez.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı, işçinin çalıştığı her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücreti üzerinden hesaplanır. Bir yıldan artan süreler de oranlanarak hesaba katılır.

Giydirilmiş Brüt Ücret: İşçinin son aldığı brüt maaşına ek olarak, kendisine düzenli olarak sağlanan para ile ölçülebilen menfaatlerin (yol, yemek, ikramiye, prim, sosyal yardımlar vb.) eklenmesiyle bulunan ücrettir.

Zamanaşımı Süresi: Kıdem tazminatı talebi, iş akdinin feshinden itibaren 5 yıllık zamanaşımı süresine tabidir.

Sıkça Sorulan Sorular ve Cevapları

1. Kendi isteğimle işten ayrılırsam (istifa edersem) kıdem tazminatı alabilir miyim?
Genellikle alamazsınız. Ancak istifanız, maaşınızın ödenmemesi, mobbing, askerlik, emeklilik veya kadın işçi için evlilik gibi haklı bir nedene dayanıyorsa kıdem tazminatına hak kazanırsınız. Burada istifa dilekçenizde yazdığınız ifadelerin önemi büyüktür.

2. İşveren beni Kod-29 (Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık) ile işten çıkardı, tazminat alabilir miyim?
Eğer işveren, bu kodla çıkışı haklı bir nedene (hırsızlık, devamsızlık, hakaret vb.) dayandırarak ispat edebilirse kıdem tazminatı alamazsınız. Ancak işveren bu durumu ispat edemezse veya çıkışın haksız olduğu mahkemede kanıtlanırsa tazminat hakkınız doğar.

3. İşyerim satıldı/devredildi. Kıdem tazminatım ne olacak?
İşyerinin devri, kıdem tazminatı hakkınızı ortadan kaldırmaz. Tüm çalışma süreniz üzerinden hesaplanan kıdem tazminatından, işyerini devralan son işveren sorumludur. Devreden işverenin sorumluluğu ise kendi çalıştırdığı dönem ve devir tarihindeki ücretiyle sınırlıdır.

4. Kıdem tazminatımın en kısa sürede ödenmesi gerekir mi?
Evet, kıdem tazminatı iş akdinin feshedildiği anda muaccel olur, yani ödenmesi gerekir. Gecikme durumunda, ödemenin yapılması gereken tarihten itibaren bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz işletilir.

Kıdem Tazminatı Hakkında Yargıtay Kararları

Evlilik Nedeniyle Ayrılan İşçi Başka İşte Çalışsa Bile Kıdem Tazminatına Hak Kazanır:
Yargıtay, kadın işçinin evlilik nedeniyle işten ayrıldıktan kısa bir süre sonra başka bir işe başlamasının, hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirilemeyeceğine ve kanunun tanıdığı bu haktan faydalanarak kıdem tazminatı alabileceğine karar vermiştir. (Yargıtay 22. HD - K.2020/4173)

Yaş Hariç Emeklilik Şartlarını Tamamlayan İşçinin Başka İş Araması:
Yargıtay, yaş dışındaki emeklilik koşullarını tamamlayarak işten ayrılan bir işçinin, işten ayrılmadan önce yeni bir iş araması veya ayrıldıktan hemen sonra yeni bir işe başlamasının hakkın kötüye kullanılması olmadığını ve kıdem tazminatına hak kazanacağını belirtmiştir. (Yargıtay 9. HD - K.2020/4377)

İşyeri Devrinde Kıdem Tazminatından Sorumluluk:
Yargıtay kararlarına göre, işyeri devri halinde kıdem tazminatından son işveren sorumludur. Ancak devreden işverenin sorumluluğu, işçiyi kendi çalıştırdığı süreyle ve devir anındaki ücretiyle sınırlı olarak devam eder. Kıdem tazminatı için kanunda öngörülen 2 yıllık sorumluluk süresi uygulanmaz. (Yargıtay 9. HD - K.2020/6618)

İş Koşullarında Esaslı Değişiklik Halinde Kıdem Tazminatı:
Yargıtay, servis imkanı olan bir işyerinden servis imkanı olmayan bir şubeye gönderilen ve yol parası da ödenmeyen işçinin çalışma koşullarının ağırlaştığını, bu değişikliği zımnen kabul etmiş sayılamayacağını ve iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatı alabileceğini hükme bağlamıştır. (Yargıtay 9. HD - K.2020/6369)

Dövizle Maaş Alanların Kıdem Tazminatı:
Yargıtay, ücretini yabancı para (örneğin Dolar) üzerinden alan bir işçinin, talep etmesi halinde kıdem tazminatının da yabancı para cinsinden hesaplanabileceğine, bu duruma yasal bir engel olmadığına karar vermiştir. Hesaplama, fesih tarihindeki tavan gözetilerek yapılır. (Yargıtay 9. HD - K.2021/6993)